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2005/01/04

老闆，你會給我多少年終獎金？年終獎金，大家猜一猜

Smart智富月刊 Vol. 200501 January, 2005 文◎施禔盈

2004年上市公司獲利大躍進，較2003年成長六成，特別是航運、鋼鐵等傳統產業，業績更是拉出長紅，果然員工可以領到超大包的年終獎金。每到年關前一個月，員工總是開始猜一猜會拿到多少年終，其實公司今年賺不賺、自己表現好不好，都會影響老闆怎麼發。

「今年台鹽至少領12個月年終獎金、中鋼絕對會多過去年的10個月、成衣廠聚陽實業上看10個月……」，看到類似的新聞，除了羨慕之外，相信大家一定會問：那我可以領到多少年終獎金呢？

辛苦了一年，每個「吃人頭路」的員工多少都會期待領個大紅包，不過，產業景氣處在「好年冬」、還是「歹年冬」，差異可是很大的。過去，電信業年終獎金曾經出現過11個月讓人眼紅的數字，不過，這兩年都維持在2∼4個月，已經回歸平淡。

鋼鐵、航運員工，「做一年賺兩年」

倒是傳統產業開始鹹魚翻身，從2003年開始，就不斷傳出令人艷羨的數字，與過去的「死豬價」大不相同。以中鋼為例，2003年稅前盈餘創下450億元歷史紀錄之後，除了固定一個月的年終獎金外，激勵獎金、產銷獎金加起來，員工年薪可以達到22個月的水準。

去年中鋼業績再度寫下歷史新高紀錄，獲利有機會超過600億元，於是中鋼員工身價再升一級，成了「做一年賺兩年」的傳產新貴。不只鋼鐵業出現「新貴」，去年包括航運、紡織、房地產等傳統產業，因為業績拉出長紅，年終獎金也都叫人妒羨。陽明海運2003年獲利66億元，去年獎金已經夠大包了，達到10個月，去年獲利再成長20％以上，因此今年陽明的員工也是躋身為「做一年賺兩年」的俱樂部。

另外，由於去年散裝航運市場大好，裕民獲利呈倍數成長，若以2003年每股純益3.7元，公司即大手筆發放逾六個月獎金來看，2004年獲利挑戰一個資本額的裕民，旗下員工荷包肯定滿滿滿。

媒體傳播、文教出版，繼續度寒冬

相較笑呵呵的鋼鐵、航運業員工，媒體傳播、文教出版業就繼續苦哈哈了。1111人力銀行副總經理吳睿穎提到，早年無線老三台相當風光，發放10個月年終獎金沒問題，但在有線台崛起、競爭白熱化後，年終獎金卻是一年不如一年。電子媒體不好，平面媒體也同樣在度寒冬，據了解，中時集團因為不賺錢，已經有兩年沒有發放年終了。不過，去年景氣略為回升，今年中時的員工終於有紅包可領，但是紅包並不大，平均0.8個月。至於文教出版業面臨的大環境，就更嚴峻了。吳睿穎表示，現在是作者比讀者多的年代，出版業賺錢不容易，既然如此，發不出年終獎金也就不足為奇了。

獎金多不多，看公司賺不賺

年終獎金發不發、發多還是發少，與公司賺錢與否有關。以裕隆集團來說，年終獎金的計算方式為：本業營業利益×15％，而營業利益代表的是本業獲利能力（排除營業外收支）。裕隆以此為發放標準，顯然是為了激勵員工在本業好好努力，因為公司賺愈多、員工年終獎金就愈有看頭。

再看信義房屋的發放模式，是以當年獲利的三分之一做為員工獎金，但是包括業績獎金與年終獎金。去年信義房屋員工平均可拿到四個月年終獎金，公司表示今年會更好，這當然是受惠去年獲利成長之故。

電子業中的悠克，也訂有明確的獎勵模式，除了固定的兩個月年終獎金外，如果當年度出現超額盈餘，也就是業績超過預算目標，年終獎金便會跟著長大。不過，公司表示，去年業績剛好達到目標，所以今年就是兩個月。其實對於電子業來說，年終獎金向來差異不大，因為不管景氣好壞、公司賺不賺錢，多半都是固定發放1∼2個月，因為電子業普遍低底薪，重頭戲是分紅配股。至於分紅配股好不好，這又與公司賺不賺有關了。

採保障年薪制的企業還包括外商公司。一般來說，外商並沒有發放年終獎金的習慣，所以通常都把「保障年薪14個月」的其中兩個月，視為公司所發放的年終獎金。當然在保障年薪之外，企業會根據營運狀況，額外發bonus（紅利）。所以說來說去，獎金豐不豐厚，不用猜，得看景氣臉色及公司獲利狀況。

公司賺錢，年終獎金大包一點，那麼公司不賺錢呢？吳睿穎指出，台灣的企業文化重人情，雖然勞基法沒有明確規定年終獎金怎麼發，但根據過去所做的調查，尤其前幾年景氣相當低迷的時候，很多老闆還是表示，再苦也要發年終獎金。

倒是今年勞退新制登場，因為公司每月得固定提撥薪資的6％，做為員工退休金，雇主負擔增加，今年恐怕會有一些公司藉由減少發放年終獎金的模式，讓員工知難而退、自動離職。

前段班員工的獎金，至少是後段班員工的2倍

不過，如果是績效優等的員工，根本不用擔心這個問題，因為公司很少再是齊頭式平等，大家都拿一樣的獎金，主要是看員工貢獻度。工信工程董事長陳煌銘就表示，員工獎金多寡，完全是看績效，績效好的員工，公司還會發放股票做為獎勵。這兩年竄紅的東森購物，據了解，年終獎金基準為2∼3個月，但是優等員工可以拿到五個月年終，相差近一倍。再以金融業為例，雖然已聽聞今年年終獎金有機會比去年的4∼10個月來得多，不過，究竟是拿4個月還是拿10個月，也是得各憑本事。特別是在第一線衝鋒陷陣的業務員，紅包一定大過內勤作業人員。

去年景氣回溫，不少行業獲利都有長進，預期今年年終獎金會比去年來得好。當然選對行業、表現優異，能夠「做一年賺兩年」是再好不過。但轉個彎思考，就算沒有令人欣羨的獎金可領，但如果可以好好打理每一年拿到的年終獎金，讓年終獎金可以繼續生出錢兒子，會比期待老闆更慷慨來得實際，後面的「投資篇」將告訴你答案。

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葉凌棋（永慶房屋總經理）：最優與最差員工，獎金差距最多到10個月

年終獎金本來就是用來激勵該年表現優異的同仁，因此發放標準也會因人而異，差距很有可能從1∼10個月不等。永慶不論公司賺不賺錢，每年平均都有1∼2個月年終獎金，也是對同仁的一種承諾。

對於表現優良的業務同仁，公司會給予多元鼓勵，包括海外旅遊、每月依據業績發放的績效?金，以及年終獎金等。去年我們公司開放加盟，全省積極拓點，總體家數已成長至201家，業務同仁增加至1860位，但其中只有約1％、10∼20位的員工有機會拿到60萬元的大紅包。

針對各區域間的銷售競賽，也會提供一筆獎金，像是前年板橋成長快速、表現優異，該區域店長年終獎金就高達10個月。2004年則是以大安、板橋及雙和表現最優，區域內的店長，個個都有機會拿到10個月的豐厚獎金。

2005/01/03

The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable

by Patrick M. Lencioni "Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage, both because it is so powerful and so rare..."

Editorial Reviews

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Once again using an astutely written fictional tale to unambiguously but painlessly deliver some hard truths about critical business procedures, Patrick Lencioni targets group behavior in the final entry of his trilogy of corporate fables. And like those preceding it, The Five Dysfunctions of a Team is an entertaining, quick read filled with useful information that will prove easy to digest and implement. This time, Lencioni weaves his lessons around the story of a troubled Silicon Valley firm and its unexpected choice for a new CEO: an old-school manager who had retired from a traditional manufacturing company two years earlier at age 55. Showing exactly how existing personnel failed to function as a unit, and precisely how the new boss worked to reestablish that essential conduct, the book's first part colorfully illustrates the ways that teamwork can elude even the most dedicated individuals--and be restored by an insightful leader. A second part offers details on Lencioni's "five dysfunctions" (absence of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results), along with a questionnaire for readers to use in evaluating their own teams and specifics to help them understand and overcome these common shortcomings. Like the author's previous books, The Five Temptations of a CEO and Obsessions of an Extraordinary Executive, this is highly recommended. --Howard Rothman

Product Description:
In The Five Dysfunctions of a Team Patrick Lencioni once again offers a leadership fable that is as enthralling and instructive as his first two best-selling books, The Five Temptations of a CEO and The Four Obsessions of an Extraordinary Executive. This time, he turns his keen intellect and storytelling power to the fascinating, complex world of teams.

Kathryn Petersen, Decision Tech's CEO, faces the ultimate leadership crisis: Uniting a team in such disarray that it threatens to bring down the entire company. Will she succeed? Will she be fired? Will the company fail? Lencioni's utterly gripping tale serves as a timeless reminder that leadership requires as much courage as it does insight.

Throughout the story, Lencioni reveals the five dysfunctions which go to the very heart of why teams even the best ones-often struggle. He outlines a powerful model and actionable steps that can be used to overcome these common hurdles and build a cohesive, effective team. Just as with his other books, Lencioni has written a compelling fable with a powerful yet deceptively simple message for all those who strive to be exceptional team leaders.

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