年終獎金怎麼發？ Part 4 - 面面觀

發放獎金是人力資源管理中普遍運用的一種激勵手段。在亞洲，每年年終的獎金相信是每個老闆都十分頭痛的事情。獎金的發放是一個十分敏感的問題，到底如何才能周全呢？如果你讀了前三篇「年終獎金怎麼發？」相信已進入「獎勵和激勵」的世界。本篇是「年終獎金怎麼發？」的第四篇。對前述怎麼發獎金的一些技巧做進一步的討論。

首先，戰果的分配是年終獎金的本質。因此，獎金總額應與經營狀況掛鉤。發放獎金，要根據企業的實際營收逐步去滿足員工的需求。經營狀況好，則多發，反之則少發。重點是，個人利益和公司利益應該是一致的。要讓勞方與資方一起同甘苦、共患難，
年終獎金要根據真正的全年效益來發放，並有財報作為依據。

其次，公司與員工的關係基本上是一種要與給。既然要「給」的無爭議，遊戲規則最好一開始就訂好。試想，法官若能因心情而改變裁決，法院如何能成為社會公平正義的仲裁機構。在年度獎金的遊戲裡，年度的考核就像法條，最好要有數字 (如KPI)。如果尚未有一個量化的評量機制，在年終獎金發放時，至少要有一個客觀的評量標準，並讓參賽者清楚明瞭。良好的評量標準才能讓獎金發放有章可循。

再者，分配的公平並不意味著不分職位，大家吃大鍋飯。獎金多寡要與貢獻的經濟價值掛鉤，其次再與職等、年資相聯繫。

發年終獎金涉每個員工，年終獎金方案不可能為每人量身打造，做到人人滿意。因此，每次涉及全公司的獎勵時，最好由下而上的來制訂遊戲規則，然後由上而下的來決策。在執行時，最好不要讓老總出面。這也是為了萬一發生的失誤時留下協調的餘地。

參與 + 溝通

發放獎金除了遊戲規則外，參與及溝通更是重要。「參與」有兩方面的含義，一方面是指在年初考核目標的制定時，一定要讓員工參與績效指標訂立過程當中，只要目標是員工本人認可的，所了解的，才不會發生所謂目標不明確的問題(或藉口)；另一方面是指在員工整個年度的工作過程中，主管要參與到他的實務當中，當然這個參與不是說瞎指揮，而是要依固定時程，如每週例會，來幫助員工改進工作績效，提升業績。

所謂「溝通」，則是指年終進行考評時，一定要和員工進行充分的交流，告訴他目標是什麼，他完成的情況是什麼，為什麼獎，為什麼罰，對他下一年的期望是什麼；同時也可以瞭解員工的想法，對今年的總結，對下一年的規劃以及需要得到的支持和資源。

在年終獎金問題上企業一定要重視幾個問題，功夫下在平時。首先要重視日常過程管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動；其次，強化績效考評，淡化年終獎金的功能及發放形式；再次，考慮多種獎勵方式，物質鼓勵也只是一方面，還有其他更高層次的獎勵形式。最後，要引導並教育員工要從企業的角度考慮問題：要大紅包，還是要建立在所謂公平基礎上的小收益？讓員工清楚地看到他們的績效與工資之間的關係。相信做好了這兩個方面，所有的獎勵基本觀念及年終獎金的發放就會變得有跡可循。

發放獎金極有講究，務須慎重。激勵員工，物資鼓勵只是一種型式，不是萬能的。因為人除了滿足生存需要外，還有其他更高層次的非物質的需要。想要提高員工滿意度，完善的績效考評制度、日常的「參與與溝通」等管理基本功才是正道。畢竟，誰也不希望員工一拿到年終獎金就「黃鶴一去不復返」了。